Rekrutacja i przyjęcie nowego pracownika do zespołu zawsze wiąże się z obawami czy na pewno jest on tą osobą, której szukamy. Tym bardziej, że obecny rynek pracownika sprawia, że trudno jest o dobrego fachowca. Nie jest to jednak niemożliwe. Natalia Bogdan, właścicielka międzynarodowej agencji rekrutacyjnej Jobhouse podpowiada, jak i gdzie szukać ludzi do pracy w branży beauty oraz jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną i na co najbardziej zwracać uwagę.
BEAUTY INSPIRATION: Mamy rynek pracownika i managerowie coraz częściej podkreślają, że nie mają kogo zatrudnić. Jak wobec tego szukać osób do pracy?
«NATALIA BOGDAN: Jest sporo sposobów. Jeżeli zależy nam na tym, żeby ktoś był doświadczony, to warto szukać w konkurencyjnych firmach i próbować przyciągnąć do siebie kandydatów atrakcyjniejszą ofertą. Drugą opcją jest stawianie na osoby, które mają edukację o danym profilu, ale jeszcze nie mają doświadczenia, czyli wychwytywanie z rynku osób, które dopiero ukończyły kosmetologię bądź pokrewny kierunek i uczenie ich u nas zawodu. Trzecim rozwiązaniem jest uczenie pracowników zupełnie od zera. Mam klientów, którzy zdecydowali się na zatrudnienie osób, które w ogóle nie pracowały wcześniej w branży i dobrze sobie radzą. Do wykonywania niektórych zabiegów trzeba mieć tytuł kosmetologa, ale są tez takie jak np. endermologia, którą spokojnie może robić praktycznie każdy, mający do tego predyspozycje, czyli cierpliwość, dokładność i empatię.
BI: Tutaj chyba dobrym rozwiązaniem byłoby poszukiwanie współpracy z uczelnią wyższą, która kształci kosmetologów.
«NB: Jak najbardziej. Większość uczelni ma swoje biura karier, więc można tam złożyć ofertę lub osobiście podjechać i nawiązać relacje z osobami, które tam pracują. Jeżeli reprezentujemy salon kosmetyczny bądź gabinet, który ma dobrą renomę i może dać absolwentom uczelni ciekawe warunki, możliwość rozwoju oraz zdobycia doświadczenia, to uczelnie też będą chętne do takiej współpracy. Zwłaszcza prywatne uczelnie są nastawione na to, żeby nie tylko generować kolejnych absolwentów, ale żeby też później oni realizowali się w tych zawodach, więc taka współpraca jest jak najbardziej możliwa. Ja np. współpracuję z Wyższą Szkołą Bankową, która ma w swojej ofercie kosmetologię i jest otwarta na to, żeby przedstawiciele pracodawców prowadzili prelekcje dla studentów. Firma prezentuje możliwości, jakie daje absolwentom, zachęcając do aplikowania. To ciekawy sposób na nawiązanie relacji ze studentami.
BI: Przejdźmy do rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której jesteśmy w stanie sprawdzać kompetencje danego kandydata. Zakładam, że jeżeli ktoś zaprasza osobę na taką rozmowę, to ma przekonanie, że ma ona już jakiś warsztat zawodowy. Jak sprawdzić na rozmowie kwalifikacyjnej kompetencje miękkie, które są ważne w branży beauty? Pracownik w kontakcie z klientem powinien być miły, empatyczny, uśmiechać się…
«NB: Polecam pytania sytuacyjne oraz odgrywanie scenek. Można poprosić kandydata o wyobrażenie sobie konkretnej sytuacji, która może mieć miejsce w naszej firmie — np. klient jest niezadowolony z zabiegu. Prowadzący rozmowę odgrywa rolę takiego klienta, a kandydat osoby wykonującej zabieg lub managera. Zaobserwujmy, co on mówi, jak się zachowuje, czy potrafi okazać empatię, przeprosić, zaproponować jakieś rozwiązanie, czy raczej przerzuca odpowiedzialność na zewnątrz — firmę, urządzenie, innego kolegę, a może w ogóle zamyka się w sobie i nie wie jak zareagować. Odgrywanie scenek jest bardzo skutecznym narzędziem, ponieważ pokazuje prawdziwą – wynikającą z praktyki lub intuicyjną reakcję kandydatów, a nie wyuczoną, szablonową odpowiedź.
BI: Kolejny problem, jaki często się pojawia, to koloryzowanie na rozmowie rekrutacyjnej, kiedy kandydaci ubarwiają swoje kompetencje, umiejętności. W jaki sposób możemy rozpoznać, że ktoś mówi prawdę?
«NB: Warto zadawać pytania otwarte, a nie takie, które sugerują prawidłową odpowiedź. Jeżeli zapytamy: „Czy pan chce się szkolić? Czy pan chce zostać u nas na dłużej?”, to wiadomo, że usłyszymy odpowiedź pozytywną, bo ta osoba wie, że to chcemy od niej usłyszeć. Ale jeżeli zadamy pytania otwarte, czyli np.: „Jakie ma pan plany na najbliższe trzy lata?” lub „Co jest dla Pana ważne w miejscu pracy?”, kandydat będzie mógł szczerze wypowiedzieć się na temat sowich planów i motywacji. Warto też potwierdzić to, co mówi kandydat u poprzednich pracodawców. Jeżeli na rozmowie mówi, że miał najlepsze wyniki w firmie albo że podwoił zyski gabinetu, sprawdźmy prawdziwość tych informacji.
BI: A jak pytać o zarobki? Czy tutaj lepszym rozwiązaniem jest oferowanie sumy na danym stanowisku, czy lepiej zapytać, jakie są oczekiwania kandydata do pracy?
<<NB: Lepiej zapytać o oczekiwania. Po pierwsze, jeżeli kwota, którą możemy zaproponować będzie za niska, to się nie skompromitujemy. Jeżeli będzie wyższa, niż oczekiwania kandydata, to nie będziemy przepłacać. W przypadku kiedy podana przez niego kwota będzie wyższa niż planowana przez nas na tym stanowisku, warto dopytać, na ile jest to kwota do negocjacji lub poniżej jakiego minimum ta osoba nie podejmie pracy. Kandydaci sami często nie wiedzą jakich kwot mogą oczekiwać i podają zawyżone stawki, podczas gdy podjęliby wyzwanie także za dużo niższą kwotę.
BI: Ostatnio mówiliśmy, że dobrą taktyką na przeprowadzanie rozmów są dwa spotkania. Powiedz, czemu one mają służyć.
<<NB: Jak mówi jeden z moich klientów „rekrutacja to nie zapalenie płuc”. Lepiej, żeby sprawdzanie kandydatów trwało trochę dłużej, ale żebyśmy byli pewni naszego wyboru. Dokładne sprawdzenie kandydata pomoże nam zminimalizować ryzyko tego, że się nie sprawdzi. Pamiętajmy, że rekrutacja i wdrożenie nowej osoby trwa i kosztuje. Jeżeli za miesiąc okaże się, że się nie nadaje, to oprócz nieprzyjemności związanych z rozstaniem, stracimy także czas i pieniądze. Szacuje się, że koszt tylko jednej nieudanej rekrutacji to ponad 36000zł!
BI: Mówiłaś, że na tę drugą rozmowę dobrze byłoby się spotkać nie w salonie, ale w miejscu publicznym, np. jakiejś kawiarni. Co przez taką zmianę miejsca jesteśmy w stanie sprawdzić?
<<NB: Możemy zobaczyć jak zachowuje się w innym niż zawodowe środowisku. Zwłaszcza manager będzie musiał współpracować z firmami zewnętrznymi, klientami, dostawcami, uczestniczyć w eventach poza firmą, warto więc zobaczyć, jak zachowuje się on poza gabinetem – jak traktuje obsługę, czy zna podstawowe zasady dobrego wychowania, czy ma obycie, czy jest miły dla innych. Zaobserwujemy jak się ubrał, co zamawia, czy znalazł bez problemu miejsce parkingowe, czy potrafi zapytać o stolik, czy czekając na nas okazywał zniecierpliwienie, czy „siedział na telefonie”, czy może opracowywał notatki, czy zaproponował uregulowanie rachunku. Takie szczegóły mogą nam bardzo wiele powiedzieć.
BI: Jakie najczęściej błędy popełniają rekruterzy ?
<<NB: Najczęstszym błędem, zarówno u doświadczonych, jak i początkujących rekruterów jest ocenianie kandydata na podstawie pierwszego wrażenia. Psychologowie mówią, że pierwsze wrażenie wyrabiamy sobie podczas pierwszych pięciu sekund rozmowy. Najczęściej oceniamy na podstawie wyglądu, tego jak taka osoba jest ubrana, umalowana, czy się do nas uśmiecha, czy jest sympatyczna. I na podstawie tego pierwszego wrażenia budujemy sobie cały obraz. W psychologii to zjawisko nazywa się efektem halo lub efektem aureoli – jeżeli pierwsze wrażenie jest pozytywne, w dalszej części spotkania podświadomie utwierdzamy się w tym przekonaniu. Często nawet widzimy obiektywne sygnały, że coś jest nie tak, ale cały czas interpretujemy je na korzyść osoby, która nam się na początku spodobała. Działa to też w drugą stronę – w przypadku odwrotnego efektu halo, jeżeli pierwsze wrażenie jest złe, to cokolwiek ktoś później powie, będziemy to tłumaczyć na jego niekorzyść. Aby tego uniknąć, należy słuchać aktywnie, co mówi kandydat, dopytywać i nawet, jeżeli to pierwsze wrażenie było bardzo pozytywne, to i tak warto zadawać pytania, jak każdemu innemu kandydatowi i obiektywnie notować. Podobnie jeżeli pierwsze wrażenie nie było pozytywne, to nie skreślajmy tej osoby już na wstępie. Zadawajmy pytania jak każdemu innemu kandydatowi i próbujmy zwracać uwagę także na jej mocne strony. Często jest tak, że ludzie są zdenerwowani podczas rozmowy kwalifikacyjnej i wypadają nie najlepiej, podczas gdy później w pracy są bardzo zaangażowani.
BI: Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiał: Mariusz Nieścior
Wywiad z Beauty Inspiration 3/2018>>>