Żyjemy w czasach, w których o dobrego pracownika muszą zabiegać sami pracodawcy. Naszym obowiązkiem jako managerów czy właścicieli firm jest budowanie solidnych, zmotywowanych i kompetentnych zespołów pracowników, którzy identyfikują się z wizją firmy i jej wartościami. Dla managera pierwsze trzy miesiące z nowym pracownikiem to czas, w którym poznaje on jego mocne i słabe strony. Obserwuje jego zachowanie w różnych sytuacjach, zarówno w stosunku do klienta, jak i reszty zespołu, sprawdza kompetencje i umiejętności. Na samym końcu decyduje, czy dany pracownik pomyślnie przeszedł okres próbny i jest wartościowy dla firmy. Jeśli nie spełnia naszych oczekiwań, najlepiej natychmiast się z nim rozstać.

OCENA NOWEGO PRACOWNIKA

Managerowie zajmujący się na co dzień rekrutacją wiedzą, że zachowanie pracownika w procesie rekrutacji, jak i jego „obietnice”, mogą znacznie odbiegać od tego, co faktycznie ma do zaoferowania na co dzień. Jako managerowie mamy obowiązek poświęcić niezbędny czas oraz dołożyć wszelkich starań, aby przez okres próbny maksymalnie poznać swojego pracownika.

Zła rekrutacja oraz „dawanie kolejnych szans” nowemu pracownikowi jest bardzo kosztowne. Tracimy cenny czas, wydajemy pieniądze na osobę, która się nie sprawdza, możemy również stracić renomę oraz zdemotywować resztę zespołu. Ważne jest, aby nie udawać przed samym sobą, że czegoś nie widzieliśmy lub nie słyszeliśmy. Musimy reagować od razu na niepokojące sytuacje i jeśli trzeba — zwalniać pracowników, którzy nie spełniają naszych standardów.

Z drugiej strony, pierwsze trzy miesiące to czas, w którym pracownik poznaje firmę od podszewki i wyrabia sobie zdanie na jej temat. Okres próbny to również czas, w którym my jako pracodawcy musimy zrobić pozytywne wrażenie na pracowniku po to, aby wydobyć z niego potencjał i zmotywować do pełnej zaangażowania pracy w naszej firmie. Nie ma nic gorszego niż inwestowanie swojego cennego czasu w nowego pracownika, który rezygnuje ze współpracy z nami po kilku tygodniach „bo znalazł coś lepszego” lub dlatego, że firma go zawiodła. Musimy pamiętać, że wartościowy pracownik również przychodzi z oczekiwaniami, a jeśli nie będzie wiedział, co należy do jego obowiązków, jakie ma cele, standardy do spełnienia, to nie wykorzystamy do końca jego potencjału.

Managerowie wkładają dużo wysiłku w czasochłonną rekrutację pracownika, a niewiele w odpowiednie jego wdrożenie na stanowisko! Trzy miesiące wystarczą, aby wdrożyć, wyszkolić i zatrzymać pracownika, który będzie oddany firmie oraz będzie utożsamiał się z naszą misją, wizją i celami. W końcu najbardziej zależy nam na budowaniu zaangażowanych, solidnych, spójnych i oddanych zespołów, a częsta rotacja jest źle postrzegana przez naszych klientów i współpracowników.

ETAPY WDRAŻANIA NOWEGO PRACOWNIKA

Jeśli oczekujesz od pracownika konkretnego zachowania, nie możesz wrzucać go na głęboką wodę, bez żadnego przygotowania. Nowo zatrudnione osoby potrzebują konkretnych wskazówek i wytycznych dotyczących tego, jak ma wyglądać ich praca i czego się od nich oczekuje. Manager ma obowiązek zapoznać pracownika z obowiązkami na danym stanowisku. Wytyczne dotyczące opisu stanowiska i zakresu wykonywanych prac powinny być bardzo szczegółowo opisane w formie instrukcji.

W Ulala Day Spa są one podzielone na następujące kategorie:

• obowiązki w stosunku do klienta — przed, w trakcie i po wizycie. Bardzo ważne jest, aby już od pierwszych dni przydzielać pracownikowi zadania do wykonania i uczyć go, jak wygląda jego praca na danym stanowisku. Bez szczegółowych instrukcji, pracownik będzie wykonywał powierzone mu zadania po swojemu, co może znacznie odbiegać od naszych firmowych standardów.

• obowiązki związane z dbaniem o stanowisko pracy i porządek w salonie — od początku pracy warto podkreślać, że zadaniem pracownika nie jest jedynie obsługa klienta i wykonywanie zabiegów, ale i wszelkie prace związane z perfekcyjnym przygotowaniem gabinetu do zabiegu i dbanie o nienaganny porządek w salonie. Dokładnie zdefiniowane oczekiwania oraz instrukcje określające zakres porządków ułatwią współpracę reszty zespołu z nowym pracownikiem. W naszym salonie korzystamy z codziennej listy zadań, w której zaznaczone są priorytety „na dzień dobry”, „na do widzenia” i „w międzyczasie”, dzięki czemu nasi pracownicy wykonują zadania efektywniej i wzajemnie się wspierają.

• salonowy savoir vivre — to lista zagadnień, które należy koniecznie omówić z nowym pracownikiem na samym początku współpracy. Jest to zbiór informacji o tym, jakie zachowania są mile widziane w naszym salonie, a jakie są nieakceptowane. Zasady te to swego rodzaju kodeks honorowy, zawierający zbiór zaleceń dotyczących: obsługi klienta, współpracy z resztą zespołu, działań przyczyniających się do rozwoju firmy.

• regulamin pracowniczy — jest świetnym zbiorem informacji na najczęściej zadawane pytania przez nowego pracownika. Zawiera najważniejsze informacje dotyczące funkcjonowania i pracy w salonie. Wyjaśnia w sposób jasny i nie pozostawiający wątpliwości aspekty takie jak: urlopy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, wynagrodzenia, zasady przyznawania premii, zasady brania udziału w szkoleniach itd.

• regulamin dla klientów korzystających z usług salonu — pozwala uniknąć sytuacji, w których pracownik będzie działał na własną rękę lub nie będzie wiedział, jak się zachować w trudnych sytuacjach. Cały zespół pracowników powinien postępować w podobny sposób w sytuacjach wynikających z obsługi klienta. Regulamin powinien zawierać aspekty takie jak: obsługa klienta spóźnionego na wizytę, obsługa klienta pod wpływem alkoholu, co wchodzi w zakres reklamacji, jakie zadośćuczynienie możemy zaproponować klientowi, jeśli doszło do wpadki z naszej strony itd. Zapoznanie nowego pracownika z regulaminami i omówienie z nim ze zrozumieniem wyżej wymienionych aspektów będzie miało wpływ na bardziej profesjonalne zachowania naszych pracowników w sytuacjach kryzysowych i codziennych.

Każda firma powinna stworzyć własne przykazania, które będą odzwierciedleniem najważniejszych i kluczowych aspektów funkcjonowania firmy. Dla rozwoju firmy kluczowe jest zatrudnianie pracowników, którzy identyfikują się z wartościami firmy. Jeśli w moim salonie zatrudniam „tylko uśmiechnięte i mile dziewczyny, które pracują, bo lubią” – muszę być konsekwentna i zatrudniać tylko takie kandydatki. Kolejną wartością jest „świadczenie usług doskonałych”. Znajomość tych zasad jest dla nowego pracownika kluczowa, a utożsamianie się z nimi niezbędne, jeśli chcemy tworzyć środowisko, w którym każdy pracownik wie, jak ma postępować. W trakcie pierwszych trzech miesięcy musimy zorientować się, czy to, jaki jest pracownik, a to co my oferujemy jako firma, to jedno i to samo.

SZKOLENIE NOWEGO PRACOWNIKA

W sytuacji, gdy nie znamy faktycznego poziomu jakości zabiegów wykonywanych przez nowego pracownika, nie powinien on ich wykonywać w naszym salonie. Nie możemy wierzyć mu na słowo, że potrafi np. wykonywać depilację brazylijską. Musimy to osobiście sprawdzić i to najlepiej na własnej skórze.

W Ulala Day Spa nowi pracownicy w trakcie rekrutacji i szkoleń wykonują zabiegi, a manager w tym czasie obserwuje, które aspekty danego zabiegu wymagają poprawy. W pierwszych tygodniach pracy układamy plan szkoleń dla danego pracownika, które odbywają się systematycznie i dość intensywnie, zgodnie z priorytetowym zapotrzebowaniem na najbardziej popularne usługi. W naszym salonie bardzo ważny jest rozwój pracowników i systematyczne rozszerzanie kwalifikacji personelu, aż do poziomu mistrzowskiego. Po jego osiągnięciu mamy pewność, że nasz zespół posiada umiejętności na podobnym poziomie, każda z osób ma podobny schemat postępowania z klientem, a zabieg u jednej manicurzystki nie różni się znacznie od zabiegu u innej pracownicy.

Poza szkoleniami, monitorowaniem postępów, sprawdzaniem, czy pracownik postępuje zgodnie z procedurami i wywiązuje się ze swoich obowiązków, zadaniem managera jest również: dbanie o dobre samopoczucie nowego pracownika, jego integrację z resztą zespołu, tworzenie sytuacji, w których pracownicy mogą się bliżej poznać (nawet w trakcie szkoleń – starsze stażem kosmetyczki uczą nowe pracownice, nawiązując przy okazji więź). Pełen potencjał nowego pracownika wydobędziemy dopiero wtedy, kiedy poczuje się on u nas komfortowo i bezpiecznie. Nikt nie chce pracować w stresujących warunkach, pod ciągłą obserwacją. Jeśli na etapie rekrutacji odpowiednio przyłożyliśmy się i zatrudniliśmy człowieka z potencjałem, teraz musimy mu ułatwić adaptację w nowym miejscu pracy, przełamanie się i rozwinięcie skrzydeł. W Ulala chcemy, aby nowo zatrudnione osoby miały poczucie zadowolenia i dumy z tego, że pracują w renomowanej, dobrze zorganizowanej firmie z jasnymi zasadami. Nasi pracownicy są informowani na bieżąco i regularnie o tym, co dany pracownik robi dobrze, a co mógłby poprawić. Dzięki regularnemu feedbackowi, ludzie mogą wykonywać swoją pracę tak, jak potrafią najlepiej, w miłej i komfortowej atmosferze.