Onboarding jest procesem polegającym na wprowadzeniu nowego pracownika do zespołu w taki sposób, aby osiągnął on w szybkim czasie wysoki poziom efektywności i jednocześnie czuł się dobrze w nowym miejscu. Aby osiągnąć sukces, proces ten musi być stabilny, wcześniej dokładnie opisany i przestrzegany. O tym, co jest najważniejsze w poszczególnych etapach onboardingu i jakie korzyści może przynieść firmie dobrze skonstruowany model zatrudnienia opowiada Kalina Ben Sira, właścicielka sieci Klinik La Perla.
BEAUTY INSPIRATION: Jak wygląda rozpoczęcie procesu zatrudniania nowego pracownika w Twoich klinikach?
«KALINA BEN SIRA: To bardzo skomplikowany proces. Zanim przystąpimy do poszukiwania nowego pracownika, najpierw musimy ściśle określić zakres jego obowiązków. Musi on być spisany w bardzo przystępnej formie — takiej, która będzie dla niego zrozumiała, ale też dla całego zespołu, zwłaszcza jeśli pojawia się nowe stanowisko. Pracownik w trakcie pracy nie może być zaskakiwany nowymi zadaniami, które mogą się pojawiać, a nie zostały wcześniej określone. Bardzo ważne, żeby mu na samym początku powiedzieć także o możliwościach awansu. Zanim zostanie on przedstawiony zespołowi, odbywa z nami trzy spotkania: spotkanie rekrutacyjne z osobą od HR i spotkanie z głównym kosmetologiem, z głównym managerem bądź ze szkoleniowcem. Wszystko zależy od tego, na jakie stanowisko aplikuje, bo to rzutuje na inny zakres obowiązków. Zupełnie inaczej wprowadza się osobę, która ma być managerem, kosmetologiem, pracownika recepcji, czy też osobę, która ma być nam potrzebna do biura, odpowiedzialna za marketing, PR, za księgowość, finanse. Jest to ogromnie złożony proces. Skupmy się może wyłącznie na stanowisku kosmetologa.
BI: Powiedziałaś, że to jest proces. Czyli zanim nowy pracownik zacznie pracę, obywa spotkania z „haerowcem” i kosmetologiem. Co dalej?
«KBS.: Przedstawiamy go zespołowi i zatrudniamy na tydzień próbny. W tym czasie patrzymy, jakie on ma podejście do pracy. Czy garnie się on do niej, czy może jej unika. Czy jest zainteresowany, czy udaje zainteresowanie. Jak odbiera go zespół, jak on się czuje w nowej roli, w nowym miejscu. Czy jest otwarty, czy zamknięty. Podstawową kwestią jest to, że musi posiadać określoną wiedzę i mieć odpowiedni charakter do pracy w La Perli, bo nie każda osoba, która aplikuje, dostanie się do nas. Przede wszystkim ma spełniać wszystkie wytyczne, które my narzucamy, szukając kogoś do pracy. Jeśli tak, to wówczas trafia do zespołu, który jest przygotowany na tę nową osobę i bardzo zaangażowany w jej szkolenie. Oczywiście niezbędne jest przyznanie tzw. opiekuna, czyli kogoś, kto jest mentorem dla nowego kosmetologa. Z reguły jest to główny kosmetolog, ale on nie zawsze ma czas. Dobrze byłoby, gdyby opiekun był w zasięgu osoby, która się uczy, czyli obecny w tej klinice, w której ma ona podjąć pracę.
BI: Powiedziałaś o tym pierwszym tygodniu okresu próbnego, kiedy przyglądacie się nowemu kandydatowi. Kto go obserwuje i opiniuje?
«KBS.: Manager.
BI: Na co szczególnie zwraca uwagę manager podczas takiej obserwacji? Poddajecie kandydata jakimś próbom?
«KBS: Nie robimy żadnych prób i bardzo uczciwe podchodzimy do tego procesu. Jasno komunikujemy, jakie są nasze oczekiwania. Z reguły są to młode osoby, które nie do końca wiedzą, co w przyszłości chcą robić. To, że studiują kosmetologię bądź ją skończyły, nie świadczy o tym, że będą ten zawód wykonywać. To jest specyficzna praca. Usługi, przy których trzeba mieć odpowiednią osobowość, chęci uczenia się bliskiej pracy z ludźmi. Poza tym bardzo ważne są też chęci, bo trzeba chcieć być zaangażowanym. Nie każdy na takie stanowisko się nadaje.
BI: Czyli pracownik przed tygodniem próbnym dostaje zakres swoich obowiązków i wie, czego się od niego wymaga?
«KBS: On je dostaje, zanim zostanie zrekrutowany. Najważniejsze w tym procesie jest szukanie osoby, która spełnia bardzo ściśle określony zakres obowiązków na danym stanowisku. W związku z tym wydawałoby się, że jest w 100% świadoma tego, kiedy trafia do nas na rekrutację. Niestety nie zawsze tak jest, bo wiele osób zgłasza się, nie znając do końca specyfiki stanowiska pracy. Odnosimy wrażenie, że nie zawsze świadomie czytają oni ogłoszenie o pracę, ale to wszystko wychodzi podczas tej pierwszej rozmowy.
BI: Czy z doświadczenia możesz powiedzieć, jakie błędy popełniają te nowe osoby? Co je najczęściej dyskwalifikuje?
«KBS: Podejście do pracy, do klientów, współpracowników i szkoleniowców, sposób bycia.
BI: Czyli miękkie kompetencje?
«KBS: Tak, bo albo się ma, albo się nie ma zadatków na dobrego kosmetologa. Można ludzi wyuczyć pewnych rzeczy, pewnych zachowań, ale oni muszą tego chcieć. Niestety bardzo często są to osoby zamknięte w sobie, więc też trzeba w nich to w jakiś sposób przełamać, przekonać do siebie, otworzyć. Bywa że efekty są rewelacyjne. Dlatego nie można skreślać kogoś, z powodu tego, że jest on wycofany czy cichy. Musimy dać mu pewną wiedzę po to, aby się dobrze poczuł i żebyśmy mogli zobaczyć, że ma on odpowiednie predyspozycje potrzebne do tej pracy.
BI: A co się dzieje, kiedy kandydat pomyślnie przejdzie tydzień próbny?
«KBS: Wtedy zaczynają się szkolenia sprzedażowe i zabiegowe, które bardzo często długo trwają, bo w La Perli jest ponad 150 technologii, które trzeba opanować. Może nie wszystkie na samym początku. Najpierw koncentrujemy się na tych, jakie są w danej placówce, w której taka osoba ma pracować. (…)
Czytaj cały wywiad w Beauty Inspiration 3/2018>>>