Trudna rozmowa – jak rozstać się z pracownikiem
-
Trudna rozmowa – jak rozstać się z pracownikiem
Pobierz cały artykuł w pdf
-
BEAUTY INSPIRATION 5/2017
Pobierz całe e-wydanie, z którego pochodzi ten artykuł
Rozmowa komunikująca zwolnienie to jedno z najtrudniejszych i najbardziej stresujących zadań, z jakimi spotykają się menedżerowie. Nie dziwi fakt, że przekazujący tę wiadomość poddani są silnemu stresowi i mogą popełniać podstawowe błędy. Dlatego warto przygotować się do takiej rozmowy, aby dzięki temu maksymalnie ograniczyć stres i napięcia towarzyszące komunikowaniu zwolnień.
[/text_block]Podstawowym zachowaniem, jakie powinno obowiązywać w trakcie prowadzenia rozmowy komunikującej zwolnienie, jest poszanowanie godności osobistej zwalnianego pracownika. Warto kierować się zasadą „traktuj innych tak, jak chciałbyś, aby traktowano ciebie”. Jest zupełnie zrozumiałe, że osoba zwalniana z pracy odczuwa złość. Zatem wszystko, co zwalniający będzie robić w trakcie rozmowy, powinno być ukierunkowane na zminimalizowanie negatywnych reakcji zwalnianego pracownika.
W praktyce takie podejście jest korzystne nie tylko dla pracownika, lecz także dla firmy, jak i osoby, która dokonuje zwolnienia. Nie jest dobrze, kiedy ekspracownicy źle wypowiadają się na temat swojego byłego pracodawcy — ich opinie mogą kształtować negatywny wizerunek firmy wśród jej klientów, jak i potencjalnych przyszłych pracowników. Sposób przeprowadzenia zwolnień ma również silny wpływ na postawy i opinie pracowników pozostających w firmie i może w znacznym stopniu przyczynić się do powstania zjawiska zwanego „syndromem ocalałych”. Jego efektem jest m.in. silny spadek motywacji i zaangażowania wśród pracowników pozostających w firmie, a co za tym idzie, pogorszenie wyników w takich obszarach, jak obsługa klienta, jakość, sprzedaż czy wydajność pracy.
Aby zminimalizować potencjalne negatywne konsekwencje, w trakcie rozmowy komunikującej zwolnienie, warto mieć na uwadze kilka podstawowych zasad.
STAŃ TWARZĄ W TWARZ
[/text_block]Przekazanie pracownikowi informacji o zwolnieniu powinno mieć miejsce w trakcie bezpośredniej rozmowy — twarzą w twarz. Należy wystrzegać się formy pisemnej lub telefonicznej. Rozmowę komunikującą zwolnienie powinien prowadzić bezpośredni przełożony zwalnianego pracownika, ponieważ to on najlepiej zna osobowość i charakter zwalnianego, zatem łatwiej będzie mu prowadzić taką rozmowę. Pracownik, którego pracodawca poinformuje o zwolnieniu telefonicznie lub listownie, prawie zawsze powie: „przepracowałem tu tyle lat, a oni nie mają nawet cywilnej odwagi, żeby ze mną porozmawiać twarzą w twarz”. I będzie miał rację.
ZACZNIJ RZECZOWO
[/text_block]Przedstaw pracownikowi cel i przedmiot spotkania zaraz na początku. Unikaj długich wstępów i wywodów, ponieważ może się okazać, że już w połowie pracownik przerwie ci i powie np. „rozumiem, że chcecie mnie zwolnić”. Taka sytuacja zmieni zdecydowanie optykę całego spotkania i może przybrać nieoczekiwany przebieg, zazwyczaj niekorzystny dla przełożonego. Wytłumaczenie powodów tej decyzji musi mieć miejsce, jednak powinno nastąpić w dalszej części spotkania.
UWAŻAJ, CO MÓWISZ
[/text_block]Przedstawiając powód spotkania, staraj się dobierać słowa jak najmniej nacechowane negatywnie — np. zamiast „zwolnić”, można powiedzieć „nie możemy już Pani/Panu zapewnić pracy” itd. Określenia te powinny być jednoznaczne, natomiast warto się postarać, by charakteryzowały się jak największym szacunkiem dla pracownika. Na początku spotkania możesz zatem powiedzieć np. „Poprosiłem Panią/Pana na to spotkanie, ponieważ nie będziemy w stanie zapewnić Pani/Panu więcej pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Przeanalizowaliśmy też wszystkie możliwości i niestety nie możemy zaproponować Pani/Panu innego stanowiska. W takiej sytuacji podejmiemy wszelkie starania, aby pomóc Pani/ Panu znaleźć pracę w innych firmach, niemniej jednak jesteśmy zmuszeni rozwiązać z Panią/Panem dotychczasową umowę o pracę. Na tym spotkaniu chciałbym przedstawić Pani/Panu nasze propozycje oraz wszystkie szczegóły związane z tym faktem.”
PRZEDSTAW DECYZJĘ JAKO OSTATECZNĄ
[/text_block]Daj jasno do zrozumienia, że decyzja o zwolnieniu jest ostateczna i prowadź rozmowę w taki sposób, aby zwalniany nie miał co do tego żadnych wątpliwości. W żadnym wypadku nie wolno budzić w osobie zwalnianej nadziei na zmianę już podjętej decyzji. Z wypowiedzi powinno wynikać, że decyzja jest przemyślana i rozważono naprawdę wszystkie dostępne możliwości innego załatwienia sprawy. Jeżeli firma rzeczywiście oferuje dodatkową pomoc w znalezieniu pracy, np. w formie programu outplacementu, warto jak najczęściej nawiązywać do tego tematu. Jeżeli firma nie oferuje żadnej dodatkowej pomocy poza ustawowo należną odprawą, tak czy inaczej lepiej zorientować rozmowę wokół praw i obowiązków związanych z wypowiedzeniem niż dyskutować zasadność samego faktu zwolnienia.
Bardzo ważne jest, aby pracownicy odchodzący mieli pełną świadomość, że decyzja o zwolnieniu jest dobrze przemyślana i ostateczna. Pozwoli to skupić się na poszukiwaniu nowej pracy lub rozpoczęciu nowego etapu w życiu. W przeciwnym razie wiele osób może uporczywie trzymać się nadziei powrotu do pracy, co spowoduje bierność w poszukiwaniu nowej pracy i w efekcie bardzo często prowadzi do długotrwałego bezrobocia.
BĄDŹ PRZYGOTOWANY
[/text_block]Przygotuj wszystkie niezbędne dokumenty: pismo z wypowiedzeniem umowy o pracę, informacje dotyczące uprawnień zwalnianych pracowników (urlop, odprawa, wypłata ubezpieczenia), broszury na temat oferowanego przez firmę outplacementu (o ile firma zdecydowała się go oferować). Najlepiej, żeby te informacje były w formie papierowej. Podaj dokładną datę rozwiązania stosunku pracy, formę i termin wypłaty odprawy i innych świadczeń, jeśli są oferowane. Sprawdź wcześniej, czy pracownik ma uprawnienia do jakichkolwiek dodatkowych świadczeń. Jeżeli w okresie wypowiedzenia zmienione zostaną warunki pracy lub pracownik będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, przedstaw wszystkie informacje na ten temat.
Opowiedz zwalnianemu o jego przywilejach. Jeżeli firma przewidziała dodatkowe wsparcie w odnalezieniu się w nowej sytuacji (np. outplacement, pomoc doradców zawodowych) lub pomoc finansową (dodatkowe odprawy, umorzenie długów) jest to najlepszy moment, żeby o tym powiedzieć. Te informacje spowodują, że pracownik oprócz złych wieści, otrzyma też coś pozytywnego.
KONTROLUJ PRZEBIEG ROZMOWY
[/text_block]Warto mieć przygotowany scenariusz rozmowy, choć z drugiej strony należy unikać sztywnych schematów. Rozmowa komunikująca zwolnienie z pracy nie może odbywać się według jednakowej reguły odczytywanej każdemu pracownikowi. Pracę traci konkretny człowiek i rozmowa odbywa się z tym właśnie człowiekiem. Jego oczekiwania i reakcje mogą być różne, stąd szablon może mieć tu zastosowanie jedynie w ograniczonym zakresie. Jeżeli jednak nie określisz sobie scenariusza rozmowy i pozwolisz, żeby się przeciągała, to może się zdarzyć, że w jej trakcie złożysz obietnice, których nie będziesz mógł dotrzymać.
Ostatnią rzeczą, jaką chce usłyszeć zwalniany pracownik, jest „wrócimy do tego później”. Osoba zwalniana chce się dowiedzieć wszystkiego na temat wsparcia i pomocy, jaką oferuje mu pracodawca. Pamiętaj, że ten, którego zwalniasz, po pracy wraca do domu, gdzie najprawdopodobniej czeka na niego rodzina, która z pewnością będzie miała do niego wiele pytań dotyczących najbliższej przyszłości. Nie mów nigdy pracownikowi „to nie jest najgorsza rzecz w życiu, jaka może ci się przydarzyć”. Jest całkiem prawdopodobne, że to jest najgorsza rzecz jaka do tej pory mu się przytrafiła.
WYJAŚNIJ PRZYCZYNY KRÓTKO I ZWIĘŹLE
[/text_block]Rozmowa separacyjna powinna trwać od 10 do 15 minut — niektórzy specjaliści radzą, żeby nie przekraczała 10 minut. Podaj jasny powód zwolnienia pracownika. Wielu pracowników podaje do sądu swoich ekspracodawców dlatego, że chcieliby otrzymać jednoznaczne wytłumaczenie, dlaczego zostali zwolnieni i przedstawić własną argumentację. Nie musisz w detalach wyjaśniać pracownikowi poszczególnych przyczyn podjęcia decyzji o zwolnieniu, ale powinieneś podać rozsądne i krótkie wytłumaczenie. Wysłuchaj, co ma do powiedzenia zwalniany pracownik. Powinieneś pozwolić pracownikowi na przedstawienie własnego stanowiska. Nie przerywaj mu jego wypowiedzi, chyba że rozmowa zaczyna dotykać kwestii pobocznych lub pracownik powtarza jedno i to samo.
DAJ REFERENCJE
[/text_block]Jeżeli szanujesz zwalnianego pracownika, widzisz jego profesjonalizm w pracy, wiesz, że jest dobrym fachowcem, powiedz mu o tym i zapewnij, że chętnie wystawisz mu list referencyjny. Pamiętaj, że danego słowa musisz dotrzymać. W referencjach podaj jak najwięcej szczegółów związanych z wynikami pracy oraz postawami pracownika. Podaj przykłady popierające rekomendacje i oceny. Postaraj się wskazać konkretny dzień, na kiedy referencje będą gotowe oraz formę, w jakiej dostarczysz je pracownikowi.
ZACHOWAJ POWAGĘ
[/text_block]Nie bądź nad wyraz miły ani dowcipny. Nawet jeżeli zazwyczaj tryskasz dobrym humorem i pracownicy dobrze się czują w twoim towarzystwie, sytuacja, kiedy musisz jednemu z nich powiedzieć o zwolnieniu, nie jest miła. To nie jest czas na opowiadanie żartów lub wspominanie wspólnej przeszłości. Ale nie bądź fałszywie współczujący. Jeżeli sam w swoim życiu nie doświadczyłeś, co to znaczy zostać zwolnionym, nie mów swojemu pracownikowi, że wiesz, co on czuje i że rozumiesz, w jakiej znalazł się sytuacji. To może go dodatkowo poirytować.
Nie składaj obietnic bez pokrycia. Zaoferuj swoją pomoc tylko wtedy, jeżeli faktycznie możesz i chcesz jej udzielić. Nie dotrzymanie takich obietnic jest równie bolesne dla zwolnionego, jak wypowiedzenie umowy.